3 Fehler, die Sie bei der Personalsuche unbedingt vermeiden müssen

Sind wir ehrlich: wir haben wohl alle schon mal Stellenanzeigen verfasst, die, rückblickend betrachtet, sehr schlecht gealtert sind und heute keine Bewerber*innen mehr hinter dem Ofen hervorlocken würden. Oder einfach eine alte Stellenanzeige recycelt und mithilfe von Google auf Vordermann gebracht. Mit der Zeit zeigen Tests, Daten und die eigene Erfahrung, welche Botschaften ankommen und welche Kombination aus Text und Bild in der Zielgruppe funktioniert. Umso erstaunlicher ist es, dass „WIR SUCHEN DICH!“ heute immer noch die gängige Ansprache im Großteil aller Social Recruiting- Anzeigen ist. Selbst für die Mehrheit der Agenturen, die es eigentlich besser können sollten, ist „WIR SUCHEN DICH!“ auch heute noch die Überschrift der Wahl.

Die Nutzung von Sozialen Netzwerken in Deutschland erreichte im Jahr 2024 mit 67 Millionen Nutzenden, was laut Statista einem Zuwachs von 10% im Vergleich zum Vorjahr entspricht, eine neuen Rekordstand. Somit sind 86% der deutschen Bevölkerung auf Social Media aktiv. 2025 haben laut Statista Werbeanzeigen allein auf Facebook das Potenzial, etwa 25,75 Millionen Deutsche zu erreichen – das entspricht rund 35 % der Bevölkerung ab 13 Jahren.

Der erste Eindruck entscheidet

Die durchschnittliche Nutzungsdauer beträgt insgesamt ca. anderthalb Stunden am Tag, in dieser Zeit sehen Ihre potenziellen Bewerber eine Werbeanzeige nach der anderen, bei intensiver Nutzung sogar bis zu 100 Anzeigen pro Tag. Austauschbare Überschriften, Stock- Fotos und generische Botschaften werden vom Gehirn innnerhalb von Sekundenbruchteilen als wertlos eingestuft und weitergescrollt. Die Masse an austauschbarer Werbung war noch nie so wertlos wie heute.

Die Antwort vieler Werbetreibender: eine hohe Penetrationsstrategie – in der Annahme, die Nutzer müssten die Inhalte nur oft genug sehen, um drauf zu klicken. Richtig gelesen! Anstatt sich damit auseinander zu setzen, was für die Zielgruppe relevant ist, wird einfach noch mehr belanglose Werbung geschaltet.

Ich habe in einem anderen Beitrag bereits beschrieben, wie die Masse an generischen Stellenanzeigen das Verhalten der Bewerbenden beeinflusst und die Mitarbeitergewinnung erschwert, dass hierin aber gleichzeitig die größte Chance für Ihr Recruiting liegt. Wenn Sie die häufigsten Fehler erkennen und vermeiden.

1. Kein Verständnis für die Bewerber

Versuchen Sie, sich in die Perspektive Ihrer Wunschmitarbeiter zu versetzen und Ihre Zielgruppe zu verstehen! Sie sind höchstwahrscheinlich auf der Suche nach erfahrenen Mitarbeitern, die bereits in einem anderen Unternehmen angestellt sind. Sich beruflich zu verbessern ist für die meisten Arbeitnehmer die Hauptmotivation, um sich nach einem neuen Job umzusehen, was für Ihre Bewerber aber keinesfalls eine leichtfertige Entscheidung, sondern einen lebensverändernden Schritt bedeutet. Welche Verbesserung bieten Sie Ihren Kandidat*innen, wenn sie die Strapazen eines Jobwechsels auf sich nehmen?

2. Falsche Ansprache

“Wir suchen Dich!” ist ebensowenig eine geeignete Ansprache Ihrer potenziellen Bewerber, wie die beliebige Aufzählung von Standardfloskeln und -benefits wie “kollegiales Umfeld”, “familiäre Atmosphäre” oder “Jobradleasing”. Genau diese Phrasen lesen potenzielle Bewerber in jedem anderen Stellenangebot auch. Bleiben Sie bei Ihrer Zielgruppe und sprechen Sie nicht nur vom Unternehmen, sondern konzentrieren Sie sich darauf, die wichtigsten Informationen für Ihre Bewerber klar und transparent in einer Sprache, die zu Ihrem Unternehmen und Ihren Mitarbeitern passt, aufzubereiten. Die relevantesten Informationen für Ihre Kandidaten sollten ohne Umschweife erkennbar sein:

• Passende, starke Überschrift
• Präzise Stellenbezeichnung
• Arbeitsort und Arbeitszeiten
• Echte Vorteile statt 08/15 Benefits (weniger ist mehr)
• Wer sind die Menschen, mit denen ich arbeite? Zeigen Sie sich!
• Verdienst*

Präzise Formulierungen haben für Sie einen weiteren entscheidenenden Vorteil: Sie qualifizieren darüber Ihre Zielgruppe. Schließlich wollen Sie ja nicht, dass sich jede/r bei Ihnen bewirbt. Reden Sie nichts schön, schmücken Sie nichts aus, um Ihren Bewerbern zu gefallen. Niemand möchte einen Job, dessen Bedingungen sich in der Realität als leere Versprechen herausstellen.

3. Komplizierter und intransparenter Bewerbungsprozess

Nehmen wir an, Ihre Stellenzeige hat funktioniert und die Interessenten kommen auf Ihre Landing Page. Können Ihre Kandidaten sich innerhalb von 1 bis 2 Minuten vom Handy aus bei Ihnen bewerben und finden alle Informationen, die sie im jetzigen Zustand benötigen oder wiederholen Sie nur das, was ohnehin schon in der Stellenanzeige stand? In dieser Phase des Prozesses müssen sie Vertrauen aufbauen, damit Ihre Wunschbewerber dran bleiben. Was verbessert sich konkret für Ihre Bewerber, wer sind z.B. die Ansprechpartner bei Rückfragen (Kontaktdaten!), wie schnell ist mit einer Antwort zu rechnen?

*Bonustip: Verdienst

Insbesondere in sozialen und Pflegeberufen ist das Gehalt nicht die einzige Motivation für Ihre Mitarbeiter. Die Bezahlung ist aber einer der wesentlichen Faktoren, um sich für einen Job zu entscheiden. Sie können sich um möglichst viel Transparenz und offene Kommunikation im Bewerbungsprozess bemühen – mit Phrasen wie „attraktives Gehalt“ oder „leistungsgerechte Bezahlung“ zerstören Sie das bis dahin aufgebaute Vertrauen.

Spielen Sie noch „Der Preis Ist Heiß“ mit Ihren Kandidaten?

Immer noch verlangen viele Unternehmen von Bewerbenden eine Angabe der Gehaltsvorstellungen, im Gegenzug geben die meisten Arbeitgeber keine transparenten Auskünfte über die Verdienstmöglichkeiten. In einigen Branchen mag das durchaus sinnvoll sein, ein Großteil der Bewerbenden wünscht sich jedoch eine offene Kommunikation vom Unternehmen bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses, anstatt direkt am Anfang eine so weitreichende Frage beantworten zu müssen.

Wenn es für Ihre Zielgruppe so wichtig ist, warum dann ausgerechnet diese entscheidende Information zurückhalten? Mit Einführung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) sind Unternehmen ab 2026 zwar noch nicht verpflichtet, in ihren Stellenanzeigen Gehaltsangaben zu machen, dennoch lässt sich eine klare Empfehlung in diese Richtung erkennen. In den meisten Unternehmen stehen die Gehaltsspannen für die einzelnen Stellen ohnehin fest, warum also nicht dem Wettbewerb zuvorkommen und offen damit umgehen? Dabei geht es explizit nicht darum, ein final festgelegtes Gehalt anzugeben oder Bewerber mit dem höchstmöglichen Gehalt zu „ködern“, sondern darum, dass Sie eine realistische Spanne bzw. Einstiegsgehalt angeben.

Die Angabe des Gehalts oder einer Gehaltsspanne in Stellenanzeigen hat für beide Seiten nur Vorteile:

• Bis zu 60% mehr qualifizierte Bewerbungen
• Ihre Anzeige wird als seriös und relevant eingestuft
• Sie signalisieren, dass Sie mit offenen Karten spielen und Bewerbern wertschätzend und auf Augenhöhe begegnen
• Sie verbessern Ihre Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber
• Sie verbessern die Erfahrung der Kandidaten im Bewerbungsprozess
• Sie werden zum Vorreiter für Transparenz, Fairness und Gleichbehandlung

Ihr Recruitingprozess wird durch die Angabe des Gehalts viel einfacher, da Sie nur passende Bewerbungen erhalten. Natürlich verlieren Sie dadurch ein paar Kandidat*innen, die höhere Gehaltsvorstellungen haben. Wenn Sie also ohnehin keinen Verhandlungsspielraum haben, fällt die Entscheidung in diesem Fall viel schneller und vor allem ohne, dass Sie Zeit für ein Vorstellungsgespräch aufwenden müssen, an dessen Ende sich der Bewerber sowieso gegen Ihr Unternehmen entscheidet.

Die Umsetzung fällt Ihnen trotzdem schwer?

Trotz der vielen Ratschläge fällt es Ihnen schwer, eine zielgruppengerechte Stellenanzeige zu formulieren? Wie Sie richtig gute Texte für Ihre Stellenanzeige verfassen, zeigen wir Ihnen ausführlich in diesem Beitrag.

Manchmal tun wir uns auch einfach schwer damit, konkrete Vorteile oder Lösungen zu formulieren, aber wesentlich leichter damit, Bestehendes zu kritisieren, etwas negativ auszudrücken oder zu sagen, was wir auf gar keinen Fall wollen. Versuchen Sie es einmal mit einem anderen Ansatz:

Stellen Sie sich vor, Sie haben Ihre Zielgruppe genau identifiziert und das perfekte Stellenangebot für diese Menschen. Und jetzt fragen Sie sich, was Sie alles tun können, um den Kandidaten den Job so dermaßen schlecht zu reden, dass sie sich auf keinen Fall darauf bewerben würden. Machen Sie sich den Spaß und verfassen Sie die schlechteste Stellenzeige aller Zeiten, Sie dürfen auch gern mit „Wir suchen Dich!“ beginnen. Daraus entsteht ein Gerüst – und Ihre Aufgabe ist es jetzt, zu versuchen, zu jedem Ihrer Punkte das genaue Gegenteil herauszufinden.

Immer noch Schwierigkeiten? Wir beraten Sie selbstverständlich gern kostenlos und unverbindlich, welche Recruitingstrategie für Ihr Unternehmen die richtige ist und unterstützen Sie dabei, Ihre Wunschbewerber anzuziehen.